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唯独企业总体绩效的好坏缺乏关注,这好像只是老板的事

企业层面业绩提升基于两种思维模式,一种是增长思维,一种是设计思维。而企业的绩效可以分为三个层次:公司层面绩效、部门层面绩效和个人绩效。

几乎在所有企业中,个人绩效考核都是管理的重中之重,因为根据考核结果发钱是刚需;部门绩效关注度次之,因为需要排排名。唯独企业总体绩效的好坏缺乏关注,这好像只是老板的事。

对于公司层面的绩效而言,从绩效的角度,需要思考什么是客户的需求,如果企业业务再设计将采取什么样的形式,比如说,有没有替代性商业模式,新的商业模式可能带给市场的变化是什么,这背后的核心诉求或者市场痛点是什么,如何设计能更好的解决痛点满足需求。有没有可能重新以新的方式界定目标和绩效。

企业中绩效考核或者管理大多在这个阶段发力,考核的目的是为了大家更好的执行既定的流程。哪怕不会带来业绩提升。

企业绩效的提升不但要关注执行,而且要在探索和启发阶段发力。设计思维是推动企业沿着漏斗移动并在各阶段深化的思维方法。

所以企业的绩效管理,需要要平衡探索和程序化的过程,这是为当前和未来的绩效而平衡,从全局进行设计,而非简单按照惯例的做做中长期三年规划和一年规划。

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